AI面接の前に、何を準備すればいい？研究では、AIが評価すると知った人は「論理的な自分」を強く見せ、人柄の話を控えがちだった

Goergenら（2025）[1]

AIか人のどちらが評価するかだけを変えて、応募者役の参加者の自己紹介を比べました。AIが評価すると伝えられた人は、物事に分析的に取り組むと答え、直感的に取り組むとは答えにくくなりました。8つの属性を「自分に近い順」に並べる課題でも、分析的な属性を上位に置きました。

背景には「AIは分析的な面を優先して評価する」という思い込みがありました。評価前に「その思い込みは逆かもしれない」と考えてもらうと、変化は人が評価するときと同じ程度まで小さくなりました。「AIが途中を評価し、最終判断は人がする」と伝えた場合も、変化は小さくなりましたが、なくなりはしませんでした。

ある実験で「平均が7点中6点を超える分析的な人を採る」と仮に決めて計算すると、参加者の27%は、AIが評価したときだけ選ばれる結果になりました。誰が採用されるかが変わりうる、ということです。

対象: 12の研究（本文8・付録4）で合計1万3,342人。オンライン調査の参加者が中心で、フリーランス向けの仕事募集サイトでの実験（278件の応募）も含む ／ 限界: 多くは架空の応募場面で、日本の面接での結果ではない。27%は仮の基準で計算した例。

Cheongら（2025）[2]

AI面接と人の面接の両方を経験した韓国の107人に、それぞれ直近の面接を思い出してもらい、どちらで何を強く話したかを聞きました。AI面接では対人スキルの話を控え、分析的なスキルの話を増やしたと答えていました。

別の実験では、AIは人より対人スキルを見抜く力が低いと思われていました（7点満点で、AIは平均3.28点、人の人事担当者は5.24点）。分析的なスキルでは、AIと人の差はほぼありませんでした。一方、看護師の採用で、AIの選考テストの点数を入職後の評価と照らした病院のデータ（282人）では、入職後にチームリーダーがつけた対人面の評価を統計的に意味のある形で予測したのは、AIの点数だけでした。

対象: 韓国の応募経験者107人の振り返り、オンライン実験の参加者など ／ 限界: 107人の結果は本人の記憶による回答。病院のデータは韓国の看護師の採用に限られ（282人、別の病院の107人）、著者も予備的な証拠としている。

Hickmanら（2022）[3]

録画面接の言葉・声の調子・しぐさから性格を推定するAIを作り、信頼できるかを調べました。面接官の評価を手本に学んだAIのほうが、本人の自己評価を手本にしたAIより、妥当性の根拠が強く見られました。

対象: 3つの集団の模擬の録画面接（合計1,073人）と再テストの99人 ／ 限界: 研究用に作ったAIで、実際の企業が使う仕組みと同じとは限らない。

İlhanら（2025）[4]

録画面接を使うトルコの人事担当者15人に、深く話を聞きました。屋外で受けて音が聞き取りにくい、背景の騒音が大きいといった環境の問題が、応募者がうまく話せない原因になると語られました。録画は始まると止められず、それが応募者のストレスになるという声もありました。

対象: 人事の経験2年以上・録画面接の経験6か月以上の15人（AIを組み込んでいたのは4人） ／ 限界: 少人数への聞き取りで、割合や効果の大きさはわからない。